PdM

マネージャーが議論に口を挟む際に権限が強すぎると、メンバーの意見が抑制される可能性があることや、自分の意見を述べる際にも相手を尊重し、他の意見を促すために「たとえば」を使う方法を提案しています。さらに、マネージャーとしての発言は通常よりも重く受け取られるため、その影響を制限し、あくまで個人の意見として示すことの重要性も強調しています。 和気藹々とした議論を促進するためには、マネージャーが一歩引いて出しゃばらないようにする必要があります。 »

「対話型ファシリテーション」の技術に焦点を当てています。なぜよりもいつ、どこで、誰が、何を、といった質問を重視し、相手に原因や事態を自ら把握させるアプローチを提案しています。これにより感情の対立を回避し、問題解決に効果的なコミュニケーションが可能となります。このテクニックをマネジメントに応用することで、協力関係を保ちつつ効果的な問題解決ができると説明しています。ファシリテーションのスキルはマネージャにとって有用であるとし、積極的な学びを促しています。 »

「モチベーション低下とエネルギー低下は違う」について述べています。 モチベーションに依存せず行動することの重要性を指摘。モチベーションとエネルギーの違いを説明し、エネルギー切れは休息でしか解消できないと強調。各個人が異なる方法でエネルギーを充填する必要があるとアドバイス。 日々のメンテナンスが重要で、無理せずゆるく行動することを呼びかけています。 »

「メンバーをコンフォートゾーンに留めよう」と題し、通常は成長促進の文脈で語られるコンフォートゾーンを守る立場を提案。 個々のメンバーの得意分野や特性を重視し、仕事をその特性に合わせてアレンジすることが重要。メンバーが仕事を楽しむことが最高のクオリティを引き出し、組織に熟達と卓越をもたらす。コンフォートゾーンの中で得意なことを磨く方が成長につながり、マネージャはメンバーのQoL向上にコミットするべきである。 »

成長には時折停滞や逆行がある。 目標に向かって進む意思が重要で、コツコツやるだけでなく、一時的にやめても再開すれば結果が得られることを強調。 物事を達成する方法には柔軟性があり、毎日やることが理想ではなく、継続と進む意志が肝要。 »

最高の計画よりも最高の情報が重要で、机上の計画は実践に役立たず。 現場の課題に対処するにはリアルな情報とアイデアが必要。マネジメントは情報を公開し、現場に自律的に行動させるべき。 組織の上層部の理論的な計画は実際には的外れ。この知見は「NINE LIES ABOUT WORK」にも記載されており、最終的には情報収集と共有が成功の鍵。 »